A inclusão de pessoas com deficiência (PcD) no mercado de trabalho é um objetivo legítimo e necessário, que deve ser buscado por toda a sociedade. No Brasil, o artigo 93 da Lei nº 8.213/91, a chamada Lei de Cotas, estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas. Ocorre que, apesar de estar em vigor há quase 35 anos, seu cumprimento ainda enfrenta entraves práticos, especialmente em determinados setores econômicos, como a mineração.

Ao tratar de inclusão, é imprescindível que o debate vá além do texto frio da lei e leve em consideração as peculiaridades de cada segmento produtivo. Na mineração, por exemplo, há limitações estruturais, técnicas e geográficas que tornam o cumprimento literal da cota legal um desafio que, muitas vezes, se mostra materialmente inviável.

O desafio do cumprimento da Lei de Cotas no setor mineral

As empresas mineradoras, especialmente aquelas que atuam em minas subterrâneas, enfrentam barreiras significativas para atender integralmente à Lei nº 8.213/91. A primeira dificuldade está na própria disponibilidade de mão de obra qualificada. Encontrar profissionais com deficiência que possuam as habilidades técnicas exigidas para atividades de alto risco, em ambientes de difícil acesso, já é um obstáculo em qualquer região; quando se trata de localidades remotas, com população reduzida, o desafio se multiplica.

A atividade em subsolo, regulamentada pela NR-22, impõe condições ambientais extremamente específicas: risco de explosões, atmosferas com baixo teor de oxigênio, calor intenso, ruído elevado, risco de desabamento, necessidade de deslocamento em terrenos irregulares, além de exigências constantes de atenção, percepção auditiva e leitura de sinalizações. É evidente que, para determinadas deficiências, a adaptação plena a esse contexto pode ser inviável ou até representar risco grave à integridade física do trabalhador.

Diante disso, não é incomum que as vagas destinadas a PcDs nessas empresas fiquem abertas por longos períodos, mesmo após esforços expressivos de recrutamento. Não se trata de resistência empresarial à inclusão, mas sim de limitações objetivas impostas pela natureza da atividade e pela realidade local.

Muito se alega que haveria PcDs suficientes no Brasil para atender à demanda de todas as empresas, mas ignora-se completamente a realidade local e as particularidades de cada atividade empresarial. As minas, via de regra, estão situadas em cidades do interior, de difícil acesso e com população reduzida. Já é desafiador encontrar mão de obra minimamente qualificada — que dirá pessoas com deficiência aptas, interessadas e disponíveis para atuar em atividade subterrânea, com riscos físicos evidentes e exigências técnicas específicas.

Argumenta-se, ainda, que seria possível cumprir a cota por meio da contratação para áreas administrativas da mineração. No entanto, em localidades interioranas, a estrutura administrativa costuma ser bastante enxuta, não comportando a absorção de profissionais apenas para alcançar percentuais legais, sob pena de criar vagas desvinculadas das necessidades reais da operação. A imposição de metas descoladas do contexto regional e da natureza da atividade acaba, na prática, por desconsiderar as limitações estruturais e geográficas enfrentadas por essas empresas.

Com o devido respeito, chega a ser irreal — para não dizer cômico — impor às empresas uma meta estatística artificial, desconectada do território em que operam e da própria natureza da atividade exercida.

Reconhecimento judicial das dificuldades

O Poder Judiciário já reconheceu que o cumprimento estrito da cota legal pode ser relativizado quando há comprovação de esforços efetivos por parte da empresa e demonstração de que o não preenchimento se deu por fatores alheios à sua vontade.

Exemplo disso: em ação anulatória ajuizada por este escritório em 2023, obteve-se decisão favorável que declarou a nulidade de autuação fiscal lavrada pelo Ministério do Trabalho em face de um de nossos clientes. O juízo considerou que as vagas destinadas a trabalho em minas subterrâneas não poderiam ser integralmente incluídas no cálculo da cota, justamente pela incompatibilidade de certas funções com determinadas limitações decorrentes de deficiência. Ficou registrado que a empresa adotou medidas concretas de recrutamento, mas que o não preenchimento integral decorreu da escassez de candidatos aptos.

O Tribunal Superior do Trabalho também já se posicionou nesse sentido. No processo nº 658200-89.2009.5.09.0670, julgado em 20/05/2016, a Corte reconheceu que não se pode penalizar empresas que, mesmo adotando medidas efetivas, não conseguem cumprir a cota por motivos alheios à sua vontade. A decisão foi clara ao afirmar que a interpretação da lei deve considerar a realidade do país e do setor, evitando imposições desproporcionais que, no caso concreto, possam até colocar em risco a saúde e segurança do próprio trabalhador com deficiência.

Essa linha jurisprudencial afasta a visão de que o direito em questão seja absoluto e inegociável. Ao contrário, admite-se a ponderação entre a norma legal e as condições fáticas, preservando o objetivo da lei sem ignorar a realidade.

O risco da aplicação cega da lei

Aplicar a Lei de Cotas de forma estritamente matemática, ignorando o contexto em que a empresa opera, pode gerar distorções. No caso da mineração, com ênfase em atividade em subsolo, por exemplo, a imposição de preencher a cota exclusivamente com funções operacionais de alto risco seria, além de impraticável, potencialmente perigosa.

As atividades em subsolo exigem atributos como:

• Força física para trabalhos manuais;
• Atenção constante para monitorar riscos de detonação;
• Percepção auditiva apurada para responder a alarmes;
• Capacidade de leitura e interpretação de placas e sinalizações, muitas vezes em ambientes de baixa luminosidade e ruído elevado.

Qualquer limitação que comprometa essas funções não apenas dificultaria a execução do trabalho, mas colocaria em risco o próprio trabalhador e seus colegas.

Portanto, a exigência de incluir tais vagas no cálculo da cota, sem considerar sua compatibilidade, cria uma contradição: em nome da inclusão, expõe-se a pessoa com deficiência a um ambiente de risco agravado.

Caminhos jurídicos para defesa das empresas

A atuação jurídica para resguardar os interesses das empresas do setor mineral deve se apoiar em três eixos principais:

1. Documentar esforços efetivos de recrutamentoÉ essencial manter registros de anúncios de vagas, contatos com entidades de apoio a PcDs, convênios com órgãos públicos e qualquer iniciativa voltada ao cumprimento da cota. Essa documentação é a base para demonstrar, em eventual ação fiscal ou judicial, que a empresa não se manteve inerte.
2. Provar a incompatibilidade técnica e de segurançaRelatórios técnicos, laudos de segurança do trabalho e análises de risco são fundamentais para demonstrar que determinadas funções não são adequadas para alguns tipos de deficiência. A NR-22 e demais normas de segurança devem embasar essa argumentação.
3. Sustentar juridicamente a exclusão de determinadas funções do cálculo da cotaPrecedentes como o obtido em 2023 e o julgado do TST de 2016 mostram que há margem para discutir judicialmente a adequação do cálculo da cota às realidades específicas do setor. Esse argumento pode ser desenvolvido tanto em ações anulatórias de autos de infração quanto em negociações coletivas, buscando ajustes normativos setoriais.

Conclusão: inclusão real, e não apenas formal

A discussão sobre a inclusão de PcDs na mineração não deve ser tratada de forma reducionista. A lei tem um propósito nobre e inquestionável, mas sua aplicação precisa dialogar com a realidade concreta do setor e com o princípio da razoabilidade.

No contexto da mineração, o desafio não está na vontade das empresas, mas nas barreiras técnicas, geográficas e de segurança que tornam impossível, em muitos casos, atingir a cota integral. O Judiciário já reconheceu essa limitação e, quando há prova de esforços efetivos, tem afastado penalidades.

O caminho, portanto, é conciliar o objetivo da lei com a realidade do setor, construindo soluções jurídicas e negociais que permitam inclusão efetiva, sem colocar em risco a integridade física dos trabalhadores e sem impor obrigações de cumprimento impossível.

Ao abordar o tema sob esse prisma, reforçamos que inclusão verdadeira não se faz apenas com números, mas com adequação, segurança e respeito tanto à lei quanto às condições reais de trabalho.

Texto por Aléxia Oliveira