Atualmente, a vacinação é a melhor forma de prevenção de doenças, e tida pelo Ministério da Saúde como uma das medidas mais importantes para a promoção da saúde pública no país. Isto porque, uma pessoa vacinada não apenas se protege, mas também ajuda na prevenção e controle das doenças infectocontagiosas de toda uma comunidade.
Com a pandemia do COVID-19, esse assunto foi muito discutido junto ao Judiciário pátrio, especialmente porque a vacina foi considerada uma forte arma no combate à doença. Mas o empregador pode obrigar aos seus colaboradores comprovarem a regularidade do seu cartão de vacina?
A obrigatoriedade da vacinação é assunto, ainda, é muito controvertido na justiça do trabalho.
O STF já proferiu o entendimento de que é constitucional a lei que determina a vacinação compulsória, mas ressaltou que a vacinação compulsória não significa vacinação forçada. A tese fixada pelo STF foi no seguinte sentido:
A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, por exigir sempre o consentimento do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas; (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade, e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e (B) tais medidas, com as limitações expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência.
Ou seja, segundo o entendimento, não se pode obrigar o funcionário a tomar a vacina, mas indiretamente, pode ser exigido dele a imunização para exercer determinadas atividades.
Especificamente no meio ambiente do trabalho, às empresas cabe a responsabilidade de fazer valer o direito à saúde de todos os trabalhadores, uma vez que a Constituição Federal já prevê que:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (…) [a] redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, XXII).
Da mesma forma, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que as empresas têm relevantes deveres em relação à saúde de seus funcionários, em seu art. 157 ao determinar que:
Art. 157 – Cabe às empresas:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
E, esse mesmo dispositivo também prevê que os trabalhadores também têm obrigações relacionados ao meio ambiente de trabalho saudável, podendo, inclusive, sofrer sanções em caso de violações às normas estabelecidas pelo empregador:
Art. 158 – Cabe aos empregados:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
- a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
- b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Sendo assim, é responsabilidade do empregador garantir a saúde e o meio ambiente de trabalho seguro para TODOS os seus funcionários. Mas, não cabe ao empregador obrigar que um/alguns de seus funcionários tomem a vacina, mas pode impor regras em prol da saúde da coletividade e do ambiente de trabalho, de modo genérico, a necessidade de vacinação para o exercício das atividades laborais.
Em dezembro de 2020, época da Pandemia do Covid-19, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar ações apresentadas por partidos políticos nas quais se discutia a obrigatoriedade de vacinação contra a Covid-19, já havia decidido que o Estado poderia determinar a obrigatoriedade e impor restrições àqueles que recusassem a imunização.
Quando as vacinas começaram a ser aplicadas no país, o Ministério Público do Trabalho se posicionou como favorável à demissão por justa causa de trabalhadores que se recusassem a tomar vacina sem apresentar razões médicas documentadas. Segundo o MPT, as empresas devem buscar conscientizar e negociar com seus funcionários, mas a mera recusa individual e injustificada não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.
Porém, como dito anteriormente, o assunto ainda é muito controvertido, e não há como afirmar com convicção que tal medida (demissão por justa causa em decorrência de ausência de justificativa médica, por exemplo) resguardará a empresa em qualquer hipótese, visto que em caso de eventual ação trabalhista, poderá o juiz decidir da forma contrária. Entretanto, é medida que tem, de certa forma, respaldo jurídico.
E mais, para implementação da obrigatoriedade da imunização pela empresa é necessário se tomar uma série de cuidados, a empresa deve se valer de mecanismos internos para a divulgação interna dessa obrigatoriedade, implantando junto aos treinamentos e DDS, etc., a necessidade e a importância de todos se vacinarem para a preservação da saúde coletiva. E, no caso de aplicações de penalidades, sempre observar a gradação das penas e primeiramente oportunizar ao funcionário a possibilidade de se imunizar, além de documentar formalmente a recusa do colaborador.
Portanto, uma assessoria jurídica nesse aspecto é de extrema importância na adoção de tais medidas.
Bruna Magalhães
