Em 19 de janeiro de 2024, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) iniciou um período de 15 dias para receber manifestações sobre um incidente de recurso repetitivo. O foco da discussão é o direito intertemporal, questionando se o empregador deve continuar cumprindo obrigações que foram modificadas ou eliminadas por leis que entraram em vigor após o início do contrato de trabalho.

A questão debatida é relacionada a situação dos direitos laborais decorrentes de lei e pagos no curso do contrato de trabalho, porém alterados pela Reforma Trabalhista, Lei n.º 13.467/2017.  

Ou seja, é analisado se remanesce a obrigação de observância/pagamento destas parcelas nos contratos de trabalho cuja vigência iniciou antes da Reforma e se mantém em curso após a entrada em vigor da Lei em questão.   

Isto porque, estabeleceu-se um dissenso no âmbito da justiça do trabalho, em que parte da jurisprudência entende que o contrato de trabalho se regula pela lei em vigor na data de sua celebração. Seguindo esse entendimento, ao contrato se integrariam não somente as cláusulas livremente pactuadas pelos contratantes, mas também as regras que lhe são inseridas em face de leis imperativas ou de ordem pública.   

Noutro viés, outra parte da jurisprudência, em consideração ao que estabelece o art. 6º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (Lei n° 4.657/1942), “a Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”, entende que as questões deverão ser solucionadas à luz das inovações legislativas implementadas pela Lei n° 13.467/17, em relação aos fatos ocorridos no período compreendido entre 11/11/2017 (data da entrada em vigor da Lei n° 13.467/17) e a data da extinção contratual.   

O caso em julgamento pautou sobre o direito de uma trabalhadora que afirmou que durante os anos de 2013 a 2018 utilizava, de segunda-feira a sábado, o transporte coletivo fornecido pela empresa, e, por isso, pretendeu ser remunerada por esse período de deslocamento (horas in itinere).   

A empresa reclamada alegou que, mediante a alteração legislativa introduzida pela reforma trabalhista, o tempo de deslocamento não é mais considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não é mais remunerado.   

Apesar do pedido da obreira ter sido deferido nas instâncias anteriores, no âmbito do TST, em junho de 2021, a 3ª Turma acolheu o recurso da empresa e excluiu sua condenação, sendo apresentado pela autora Recurso de Embargos em face desta decisão.   

Quando do julgamento dos Embargos, a SDI (Subseção I Especializada em Dissídios Individuais) encaminhou o processo para o Tribunal do Pleno (órgão deliberativo de um tribunal composto por seus membros), tendo em vista a questão controvertida.   

Destaca-se que a complexidade da matéria controversa sendo discutida repercute em outras mudanças também implementadas pela Reforma Trabalhista, como, por exemplo, o intervalo intrajornada e a incorporação de gratificação de função.   

Diante disso, o CFA foi além na análise do tema e buscou entender a controvérsia à luz de situações análogas, em que o Supremo Tribunal Federal (STF), em outras assentadas (ADI 2.887/SP, ADI 3.105/DF e RE 211.304/RJ), firmou entendimento no sentido de que o ordenamento jurídico brasileiro não prevê a existência de direito adquirido em relação a regime jurídico.   

Por este entendimento, os direitos somente podem ser considerados adquiridos quando inteiramente formado o suporte fático-jurídico previsto na lei como necessário à sua incidência, aplicando-se as normas supervenientes de maneira imediata às situações consolidadas após a sua vigência.   

Sob esta ótica, no incidente de Recursos Repetitivos sobre o direito intertemporal, a aplicação desta ou daquela lei será conforme a data de concretização completa da situação fática, ou seja, a data do deslocamento casa-trabalho e não de celebração do contrato pura e simplesmente.   

Contudo, não há garantias ou previsibilidade de qual será posicionamento a ser adotado pelo Pleno do TST.   

Isto porque o dissenso jurisprudencial se mantém inclusive no âmbito dos tribunais superiores. Observamos que, entre as Turmas do TST, na 1ª, 4ª, 5ª e 8ª tem prevalecido o entendimento de que as alterações promovidas pela Lei n.º 13.467/2017 alcançam os contratos em curso. 

Ao passo que a 2ª, 3ª, 6ª e 7ª Turma manifestam entendimento de que pelo contrato já se encontrar em curso quando da inovação legislativa, tratando-se de parcela salarial, a alteração legislativa que suprimiu ou alterou o direito à parcela não alcança o direito a pagamento daqueles trabalhadores, sob pena de se chancelar a redução da remuneração do trabalhador e ferir direito adquirido.   

Por ora, o CFA permanece acompanhando de perto a evolução jurisprudencial do Tema, não apenas pela sua relevância e complexidade jurídica, mas também pelos seus efeitos e reflexos práticos no âmbito das empresas e de nossos clientes.   

Se tiver qualquer dúvida sobre a aplicação prática desse dissenso jurisprudencial na realidade do seu negócio, procure uma consulta legal para analisar os direitos e especificidades aplicáveis ao caso concreto. 

Para entender melhor este e outros temas trabalhistas, entre em contato com nossos especialistas.

Júlia Ruela e Marina de Andrade