Com o avanço cada vez mais acelerado da tecnologia, as relações sociais têm ganhado, a cada dia, novas características que, naturalmente, se refletem em todos os espaços de convivência humana, inclusive no mundo corporativo. Para se manter alinhado com o ritmo imposto pela modernidade e atender aos anseios de clientes cada vez mais exigentes, as empresas precisam promover inovações permanentes e buscar se adequar a uma nova realidade, antes inimaginável no mercado empresarial.

Uma das grandes mudanças resultantes dessa evolução diz respeito à relação entre empregador e funcionário, que ganhou novos meios de se estabelecer, graças ao alto crescimento das tecnologias móveis e da computação em nuvem, que permitem aos profissionais trabalhar em qualquer lugar onde haja acesso à internet. Hoje, é plenamente viável que um funcionário preste serviços em tempo integral — ou seja, cumprindo obrigatoriamente uma carga horária pré-definida —, sem nunca ter comparecido à sede da empresa.

Essa situação, denominada trabalho remoto ou teletrabalho, têm se tornado cada dia mais frequente, a ponto de o Poder Legislativo ter proposto, em 2011, uma alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), visando contemplar, juridicamente, empresas e profissionais envolvidos no regime home office — que, contrariando o termo de uso comum, pode envolver outros espaços além da residência do funcionário.

O presente artigo propõe uma reflexão sobre a medida e orienta aqueles que pretendem se valer dela sobre os cuidados necessários para evitar processos trabalhistas e garantir um vínculo legalmente adequado entre empregado e empregador. Confira nosso artigo, saiba mais sobre a relação entre trabalho remoto e CLT e entenda o risco jurídico no home office.

O que caracteriza trabalho remoto?

O teletrabalho pode ser definido, a grosso modo, como o trabalho realizado à distância por um profissional. É válido salientar que o trabalho remoto não deve ser confundido como uma função específica, pois se refere, na verdade, a forma de realizar determinadas atividades, que pode ser utilizada por profissionais de quaisquer áreas.

Além da distância física entre empregado e empresa, o teletrabalho é caracterizado pela exclusividade do serviço, comprometimento do profissional com a instituição e o contrato de trabalho firmado entre as partes envolvidas. Em resumo, o que diferencia o modelo da forma tradicional é que o trabalhador não fica restrito ao espaço da empresa e tem a possibilidade de realizar suas atividades em qualquer lugar, que pode ser, por exemplo, em casa, em um escritório ou no local de encontro com o cliente.

Trabalho remoto e CLT: o que a lei diz sobre o assunto?

O artigo 6º da CLT, que trata, de forma genérica, do regime de trabalho remoto, estabelece que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado pelo empregado em qualquer outro local, desde que haja, claro, relação de emprego — caso contrário, não faria sentido a CLT estar envolvida na situação.

Conforme descrito na Lei 12.551/2011, que promoveu a alteração mencionada anteriormente, a mudança ocorreu com o objetivo de equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios informatizados à exercida por meios pessoais. Ou seja, desde que exista um contrato de trabalho estabelecido entre as partes, o empregado que exerce o teletrabalho tem, do ponto de vista jurídico, os mesmos direitos e deveres do que qualquer outro funcionário da empresa.

Veja como ficou a redação do artigo 6º após a alteração:

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

 

Direitos do trabalhador

O artigo deixa claro que o teletrabalho é uma modalidade de contratação reconhecida pela CLT, mas, é importante ressaltar que ainda não há legislação específica que a regulamente. O que não deixa dúvidas é o fato de que, por equiparar os empregados que trabalham em home office aos demais funcionários da empresa, a CLT garante aos trabalhadores remotos férias, recolhimento de FGTS, 13º salário, entre outros benefícios. Pela natureza da modalidade, o único direito ao qual o empregado não tem direito é o vale-transporte, a não ser que a prestação de serviços exija, em algum momento, a locomoção do funcionário.

A empresa também é responsável pela montagem e manutenção de toda a estrutura de trabalho do funcionário em home office, uma vez que o provimento de todos os meios necessários para a prestação de serviço é, legalmente, dever do empregador, seja qual for a modalidade de contratação. A mesma condição se aplica à questão da segurança do trabalhador, que também é, conforme determinação da CLT, responsabilidade da instituição contratante

Além disso, caso o trabalhador remoto extrapole a jornada de trabalho estabelecida por meio de contrato, a empresa tem o dever de remunerar eventuais horas extras, bem como ocorre com funcionários presenciais. O cumprimento dessa obrigação trabalhista, no entanto, é mais desafiador do que os demais casos, afinal, o empregador pode ter dificuldades para controlar a carga horária cumprida pelo trabalhador. E é exatamente esse o aspecto mais relevante na análise jurídica desse tipo de relação trabalhista.

Jornada de trabalho

Conforme exposto anteriormente, o trabalho remoto não é regulamentado oficialmente e, por isso, não há nenhuma restrição quanto à flexibilização da jornada de trabalho do empregado em home office, desde que ela, claro, não ultrapasse o limite de oito horas diárias e 44 horas semanais — conforme determinam a CLT e a CF/88 .

A questão do pagamento de horas extras, no entanto, é razão das principais discussões referentes ao teletrabalho na justiça brasileira, porque é obrigação do empregador controlar a jornada e esse controle pode ser muito complicado quando o empregado presta serviços longe de seu alcance, notadamente quando inexiste distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o realizado a distância. Assim, a empresa contratante pode ser obrigada, judicialmente, a pagar horas extras caso a prestação de serviço extrapole os limites previstos legalmente, mesmo que no acordo com o empregado tenha se decidido pela flexibilização da carga horária.

A situação acima só é possível se o funcionário conseguir comprovar, durante o processo judicial, que o empregador tinha meios capazes de controlar a jornada de trabalho, mas não os utilizou — relatórios de acesso ao sistema da empresa, por exemplo, são aplicáveis nessas circunstâncias. Há casos em que, de fato, o controle da carga horária não é possível e o empregado tem total liberdade na fixação de sua jornada de trabalho — é o que acontece com vendedores que trabalham externamente, por exemplo — e somente nessas situações a empresa fica isenta do pagamento de horas extras.

Para evitar risco jurídico no home office, o ideal é que todas essas informações sejam incluídas de maneira clara no contrato de trabalho. Confira orientações a seguir.

Como evitar o risco jurídico no home office?

Por todas as informações já apresentadas no presente artigo, sabe-se que o meio mais eficaz de a empresa evitar riscos jurídicos em casos de trabalho remoto é a elaboração adequada do contrato de trabalho firmado entre as partes. Todas as informações referentes à prestação de serviço à distância devem estar claramente expressas no documento, em especial as questões relativas à jornada de trabalho do empregado e à responsabilidade do empregador quanto à estrutura fornecida para a execução das atividades.

Contar com o auxílio de uma assessoria jurídica no momento de elaboração e assinatura do contrato é uma importante medida de segurança que pode ser adotada pela empresa. Dessa forma, os aspectos legais inerentes ao teletrabalho estarão resguardados e a instituição protegida de possíveis processos trabalhistas.

Por que adotar o regime na sua empresa?

Superado o desafio do controle da jornada de trabalho e preservadas todas as questões referentes à legalidade da modalidade, não há dúvidas que adotar o regime de home office pode ser uma ótima alternativa para empresas de diferentes áreas de atuação. Além de reduzir custos da instituição com vale-transporte e estrutura de trabalho, o teletrabalho pode assegurar praticidade à prestação de serviços e mais liberdade ao funcionário, que tem, muitas vezes, a possibilidade de organizar sua rotina da forma que for mais conveniente a ele.

A oportunidade de conviver mais tempo com a família e a diminuição do desgaste consequente do deslocamento — especialmente em grandes cidades, onde o trânsito é intenso — também podem garantir maior satisfação ao empregado, circunstância que viabiliza a otimização do trabalho. A adoção do regime home office, portanto, é, na maioria dos casos, benéfica tanto para empregadores, como para trabalhadores.

É importante ter ciência, no entanto, que algumas funções não são compatíveis com o trabalho remoto e que nem todas as empresas e profissionais estão preparados para o modelo — o nível de equilíbrio entre flexibilização e disciplina requisitado pela modalidade pode não ser favorável em alguns casos. Portanto, na hora de escolher o regime de contratação dos funcionários, é imprescindível levar em consideração as características da empresa, a cultura corporativa e o tipo de trabalho a ser realizado.

O conceito de relação de trabalho é dinâmico e, por isso, é fundamental que as pessoas conheçam diversas modalidades de contratação, entendendo qual o modelo mais adequado para a realidade de cada um.