O contrato de trabalho, assim como qualquer outro contrato, estabelece obrigações e deveres para ambas as partes. Ele pode ser verbal ou escrito e tem como base fundamental a fidúcia, ou seja, a confiança mútua entre empregado e empregador.
Ao longo da relação de trabalho, podem surgir situações que abalam essa confiança, dando ao empregador o direito de aplicar penalidades ao empregado como forma de correção e prevenção de novas infrações.
Contudo, o poder disciplinar do empregador deve ser exercido com moderação, sempre respeitando a razoabilidade e a história pregressa do empregado. Eis que, penalidades excessivas ou humilhantes podem gerar responsabilização para o próprio empregador.
A legislação trabalhista permite três tipos principais de penalidades: advertências (verbal e escrita), suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.
Logo, é importante que você conheça melhor sobre cada uma e qual o momento e forma ideal para aplicá-las. Assim, para auxiliar você, elaboramos este artigo detalhado com as informações essenciais sobre o tema.
Então, siga com a leitura e aproveite o conteúdo!
| Advertência | Suspensão Disciplinar | Justa Causa |
| Ainda que não expressamente prevista na CLT, a advertência é amplamente reconhecida pela jurisprudência como parte do poder diretivo do empregador. Seu objetivo é alertar o empregado sobre o descumprimento de normas internas ou do contrato de trabalho, ajudando a corrigir sua conduta.
A advertência pode ser verbal ou escrita, sendo esta última mais recomendável, pois permite a documentação do histórico disciplinar do empregado. Ela é aplicada em casos menos graves, como atrasos, faltas injustificadas e descumprimento de normas simples. |
A suspensão é aplicada quando a falta cometida é de gravidade média.
Diferente da advertência, ela implica na suspensão temporária do contrato de trabalho, sem direito à remuneração durante o período. Isso inclui o desconto de dias de trabalho, do repouso semanal remunerado e de eventuais benefícios concedidos pela empresa. A CLT (art. 474) determina que a suspensão não pode ultrapassar 30 dias consecutivos, sob pena de caracterização de rescisão injusta do contrato. A aplicação da suspensão deve seguir o princípio da proporcionalidade, iniciando-se com poucos dias (exemplo: 1 a 3 dias) e aumentando progressivamente caso o comportamento inadequado persista. Exemplos de condutas que podem resultar em suspensão é a reincidência em faltas injustificadas, mesmo após advertência; atos de insubordinação, como recusa de ordem do superior hierárquico; descumprimento de normas de segurança, colocando colegas em risco; ofensas ou agressões verbais no ambiente de trabalho. |
A demissão por justa causa é a penalidade mais severa, resultando na perda de diversos direitos trabalhistas, como aviso prévio indenizado, 13º proporcional, férias proporcionais e multa do FGTS.
Ela é aplicada em casos graves, onde a quebra de confiança é irreversível. A justa causa pode ser aplicada tanto em razão de um ato isolado extremamente grave (exemplo: furto, agressão física, embriaguez habitual), quanto pela progressão de penalidades anteriores, caso o empregado continue descumprindo suas obrigações. Exemplos de condutas que podem justificar a demissão por justa causa é o furto ou roubo dentro da empresa; agressões físicas contra colegas ou superiores; uso de substâncias proibidas no ambiente de trabalho; violação de segredos empresariais; reincidência grave em faltas já punidas com suspensão. |
Conhecidas as modalidades de penalidade, cumpre tecer também quais são os critérios que devem ser observados para aplicação, afim de que a penalidade seja válida e eficaz, sendo eles, a atualidade, as punições devem ser aplicadas logo após o ato faltoso, evitando o perdão tácito; unicidade da pena, o empregado não pode ser punido simultaneamente duas vezes pelo mesmo fato; proporcionalidade, a penalidade deve ser compatível com a gravidade da falta cometida e; gradação da pena, o ideal é que haja um escalonamento, iniciando com advertência, depois suspensão e, se necessário, a justa causa.
Por fim, um detalhe importante de rechaçar é que, caso o empregado se recuse a assinar a penalidade aplicada, o empregador deve ler o conteúdo da punição na presença de duas testemunhas, que assinarão o documento atestando o ocorrido.
Como visto, para garantir que as penalidades sejam aplicadas corretamente e de forma justa, é essencial que a empresa tenha processos bem estruturados e que os gestores e o RH estejam bem treinados sobre a legislação trabalhista e boas práticas disciplinares.
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Texto por Aléxia Oliveira.
