Com o retorno das atividades presenciais ainda em período pandêmico, bem como a faculdade da vacinação contra o vírus do COVID-19, criou-se uma situação bastante controvertida.
As empresas foram colocadas em situação bastante delicada, sendo elas responsáveis pela saúde dos funcionários e ambiente de trabalho, conforme artigos 157 e 158 da CLT, e ao mesmo tempo, sendo obrigadas a respeitar os direitos individuais e crenças de cada funcionário, que pode não querer se submeter à vacinação. Tal situação gerou um imbróglio jurídico tamanho, que a justiça ainda não tem pacificado o entendimento acerca da maneira que a empresa deve se portar diante da situação supramencionada.
No dia 06/02/2020 foi promulgada uma lei que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. Dentre tais medidas, está discriminado no art. 3º, III, alínea “d”, que poderá ser adotada a vacinação e outras medidas profiláticas.
Ademais, o STF proferiu o entendimento de que é constitucional a lei que determina a vacinação compulsória, mas ressaltou que a vacinação compulsória não significa vacinação forçada. A tese fixada pelo STF foi no seguinte sentido:
A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, por exigir sempre o consentimento do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas; (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade, e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e (B) tais medidas, com as limitações expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência.
Em dezembro de 2020 o Supremo Tribunal Federal, ao julgar ações apresentadas por partidos políticos nas quais se discutia a obrigatoriedade de vacinação contra a Covid-19, já havia decidido que o Estado poderia determinar a obrigatoriedade e impor restrições àqueles que recusassem a imunização. Quando as vacinas começaram a ser aplicadas no país, o Ministério Público do Trabalho se posicionou como favorável à demissão por justa causa de trabalhadores que se recusassem a tomar vacina sem apresentar razões médicas documentadas. Segundo o MPT, as empresas devem buscar conscientizar e negociar com seus funcionários, mas a mera recusa individual e injustificada não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.
Dia 01/11/2021, o Ministério Público do Trabalho se posicionou novamente, por meio de uma portaria de n°620, na qual proíbe o empregador de exigir comprovante de vacinação para contratação e manutenção de emprego, bem como considera discriminatória a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.
Sendo assim, levando em consideração tais precedentes, poderá a empresa exigir, como norma de segurança interna a vacinação ou a realização de testes periódicos para a comprovação da não infecção pelo vírus. Neste sentido, caso o funcionário se recusar a se vacinar ou realizar os testes periódicos, poderá ser aplicadas penalidades pelo não cumprimento de regra interna.
E mais, para implementação da obrigatoriedade da imunização pela empresa, é necessário se tomar uma série de cuidados, como: se valer de mecanismos internos para a divulgação interna dessa obrigatoriedade; explanando junto aos treinamentos e Diálogos Diários de Segurança, a necessidade e a importância de todos se vacinarem para a preservação da saúde coletiva do trabalhador.
Insta salientar, que para que a demissão por justa causa pela ausência de vacinação seja válida, com base nos entendimentos supramencionadas, deverá respeitar uma gradação de penalidades, aplicando a advertência e suspensão por recusas reiteradas do trabalhador, que devem ser atuais e imediatas ao ato faltoso, até a aplicação de fato da dispensa por justa causa, conforme Artigos 482, alíneas “c” e “h” da CLT.
Por fim, como dito anteriormente, o assunto ainda é muito controvertido, e não há como afirmar categoricamente e com convicção que tal medida (demissão por justa causa em decorrência de recusa de vacina e/ou exames periódicos de COVID-19) resguardará a empresa em qualquer hipótese, visto que em caso de eventual ação trabalhista, poderá o juiz decidir da forma como bem entender. Entretanto, é medida que tem, de certa forma, respaldo jurídico.
